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労働法データベース（済）
2009年更新分
安衛66条の8一項の要旨：事業者は、労働時間の状況その他が厚労省令の要件に該当する労働者に対し、医師による面接指導を行わなければならない。
労基22条2項の要旨：労働者が、解雇予告日から退職日までの間に、解雇理由証明書を請求した場合、使用者は、遅滞なく交付。ただし、解雇予告日以後に労働者が解雇以外の事由で退職した場合、使用者は、退職日以後、交付不要。
労基96条の3の要旨：附属寄宿舎が、安全・衛生基準に反する場合、行政官庁は、使用停止、変更他必要事項を命ずること可。
労基103条の要旨：附属寄宿舎が、安全・衛生基準に反し、且つ労働者に急迫した危険がある場合、労働基準監督官は、使用停止、変更他を即時に行うこと可。
労基63条：使用者は、満十八才に満たない者を坑内で労働させてはならない。
認定職業訓練を受ける16歳以上の男は坑内労働可。
労基109条：使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。
労基108条：使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
使用者は、就業規則を、労働者に周知。各労働者交付も可。
寄宿舎規則の記載事項：起床・就寝・外出・外泊。行事。食事。安全・衛生。建設物・設備管理。
欠勤日の有給振替制度は就業規則に記載。
労基90条1項の要旨：使用者は、就業規則の作成・変更について、過半数労働組合or過半数代表者の意見を聴く。
企画業務型裁量労働の対象労働者にも、休憩・休日・育児時間等の規定適用。
15歳年度末経過18歳未満は、1週間48時間、1日8時間内で、1ヶ月・1年の変形労働可。
十八才未満が解雇日から十四日以内に帰郷する場合、使用者は、必要な旅費を負担。
労基61条1項：十八才未満は午後十時から午前五時まで使用不可。例外：交替制で十六才以上の男。
労基58条2項の要旨：親権者・後見人・行政官庁は、労働契約が未成年者に不利と認める場合は、将来に向つて解除可。
労基57条1項：使用者は、満十八才に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。
労基56条1項：使用者は、児童が満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日が終了するまで、これを使用してはならない。
労使協定による計画的付与の場合、労働者の時季指定権、使用者の時季変更権ともに行使不可。
有給比例付与の対象労働者：週労働時間30未満＋週労働日4以下or年労働日216以下。
業務上傷病の療養休業、産前産後・育児・介護休業、有給取得日は有給出勤率算定では出勤とみなす。
有給付与要件たる出勤率の基礎となる全労働日は、休日労働日・使用者帰責休業日・正当争議日含まず。
年次有給休暇の付与日数：継続勤務6カ月で10日、1年ごとに1or2労働日ずつ加算、6年6カ月以降20日。
企画業務型裁量労働採用の労使委員会決議は、労基署長に届出。
専門業務型裁量労働の労使協定は、みなし労働時間が法定時間内でも労基署長に届出。
割増賃金：時間外・2割5分以上。休日・3割5分以上。深夜・2割5分以上。
業務遂行に通常所定労働時間超労働が必要で、一部事業場内で従事する場合、事業場内労働時間は別途把握。
みなし労働時間制適用労働者にも、休憩時間・休日・深夜業規定適用。
労基法上の労使協定の効力は免罰効果であり、現実に時間外・休日労働させるには、労働協約・就業規則等の根拠必要。
坑内労働等の労働時間延長は上限2時間。
振替：事前、割増賃金不要。代休：事後、割増賃金必要。
労働6時間超：休憩45分以上、労働8時間超：休憩1時間以上。
フレックスタイム制採用の場合でも、使用者に労働時間把握義務あり。
フレックスタイム制以外の変形労働時間制は、労使協定の届出必要。
派遣労働者の36協定は派遣元で締結。
派遣労働者をフレックスタイム制で労働させる場合、就業規則等・労使協定・派遣契約で所定の定めをする。
1年単位の変形労働時間制採用は、対象労働者・対象期間・特定期間等を労使協定で定める。
36協定による1年間の労働時間延長限度は、原則360時間。1年単位変形労働時間制採用の場合、320時間。
専門業務型裁量労働制の労働時間は、労使協定に定めた時間。
常時10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の1週間の法定労働時間は44時間。例外：映画製作、変形労働時間。
2008年更新分
派遣先の使用者が、派遣元の使用者からの賃金を手渡すだけであれば、直接払原則に反しない。
使用者帰責休業の場合、ある日の所定労働時間が、たまたま短いor一部労働一部休業でも、平均賃金の100分の60支払う。
（労働者の同意を得て）小切手や郵便為替で支払できるのは、退職手当のみ。
使用者が災害補償を行う場合、事故発生日or疾病発生確定日が、平均賃金算定事由発生日。
労基22条2項の要旨：労働者が、解雇予告日から退職日の間に、解雇理由証明書を請求した場合、使用者は、遅滞なく交付。ただし、解雇予告日以後労働者が解雇以外の事由で退職した場合、退職日以後、交付不要。
退職・解雇証明書に秘密の記号を記入してはならない。
労働者派遣契約の解除は、労基法の解雇規制不適用。
労基18条2項の要旨：労働者の委託で貯蓄金を管理する場合、労使協定を締結し、協定を行政官庁に届出。
解雇予告不適用（労基21条）：日日雇い入れられる者。二箇月以内使用される者。季節的業務に四箇月以内使用される者。試用期間中の者
有期労働契約の締結に際しては、契約期間満了後の更新の有無を明示。
30日前までに不更新予告：有期労働契約を3回以上更新or1年超継続勤務。
115条の要旨：労基法の賃金、災害補償その他の請求権は二年、退職手当請求権は五年で時効消滅。
労働契約期間：原則3年まで。5年可は、高度専門知識等労働者、60歳以上。
書面交付で明示すべき労働条件：契約期間。場所・業務。始業・終業、超過労働の有無、休憩・休日・休暇・交代。退職・臨時を除く賃金。退職。
派遣元の使用者は、自己が労基法に基づく義務を負わない労働時間、休憩、休日等を含めて、労働条件を明示。
平均賃金算定から除外：療養。産前産後。使用者帰責。育児・介護。試用。
労基法（9条）の労働者：事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者。
労働者災害補償保険法の適用事業場でも、休業補償給付が行われない間は、使用者に休業補償義務。
通勤手当：平均賃金算定には含める、割増賃金算定には含めない。
労基4条：使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
労基1条2項：この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
同居の親族は、事業主の指揮命令が明確、就労実態が他の労働者と同様で賃金もこれに応じた支払、の場合労基法上の労働者。
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